Lohnfortzahlung für junge Eltern

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Frischgebackene Eltern haben Vieles unter einen Hut zu bringen – sie sind die wahren Helden der Gesellschaft und sorgen letztlich dafür, dass UnternehmerInnen, Arbeitnehmende und Konsumierende nachfolgen. Es stellen sich – nebst vielen anderen – Fragen zur Thematik der Lohnfortzahlung.

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Die meisten werdenden Eltern durchleben eine Zeit voller Vorfreude. Aber auch Unsicherheit macht sich manchmal breit, besonders beim ersten Kind. Wird das Kind gesund auf die Welt kommen? Werden wir der kommenden Verantwortung gerecht? Wie sieht das mit Lohnzahlungen bei Absenzen aus?

Mit den ersten beiden Fragen müssen alle selber zurecht kommen. Wenn Sie sich als Leserin oder Leser aktuell in dieser Situation befinden: ich habe das Gleiche auch durchlebt. Und auch wenn’s abgedroschen klingt: es kommt alles gut. Es lassen sich aber nicht alle Probleme auf’s Mal lösen. Eltern sein gleicht diesbezüglich dem Verspeisen eines ganzen Walfisches: am besten macht man das Stück für Stück 🙂

Für die Beantwortung der Frage nach der Lohnzahlung bei (allfälligen) Absenzen ist grundsätzlich zu unterscheiden zwischen der Zeit vor und der Zeit nach der Geburt.

Schwangerschaft und Geburt

Vorgeburtlich ist zwar der Mann unter Umständen auch mit der Frage nach Lohnfortzahlung konfrontiert (siehe Betreuung von Angehörigen) – meist dürfte aber die Frau sich mit dieser Frage beschäftigen (müssen). Eine Schwangerschaft (und die Geburt) ist eine körperliche Höchstleistung, Arbeit ist schlicht nicht immer möglich – manchmal gar ärztlich untersagt.

Das Arbeitsgesetz sichert der Frau während der Schwangerschaft einige Sonderrechte zu:

Sie darf von der/dem Arbeitgebenden nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden.
Sie darf jederzeit von der Arbeit fernbleiben oder den Arbeitsplatz verlassen. Der/die Vorgesetzte muss aber entsprechend informiert werden.
Sie darf nicht für Arbeiten (z.B. Nachtdienst, Arbeit mit Dämpfen etc.) eingesetzt werden, welche das wachsende Baby gefährden können.
Sie darf nur zeitlich begrenzt für stehende Arbeiten eingesetzt werden (maximal 4 Stunden täglich ab dem 6. Schwangerschaftsmonat. Zudem müssen alle 2 Stunden mindestens 10 Minuten Pause und zwischen zwei Arbeitstagen mindestens 12 Stunden Pause gewährt werden.
Kann der/die Arbeitgebende der Frau keine Ersatzbeschäftigung anbieten, ist 80% Lohnfortzahlung geschuldet, ohne dass die Frau ein Arztzeugnis beibringen muss.
Während der ganzen Schwangerschaft (nach Ablauf der Probezeit!) und 16 Wochen nach der Geburt besteht ein Kündigungsverbot für den/die Arbeitgebende/n. Eine während dieser Zeit ausgesprochene Kündigung ist nichtig, unabhängig davon, ob ein Arztzeugnis vorliegt oder nicht.
Die Schwangere darf hingegen jederzeit unter Einhaltung der vereinbarten Frist kündigen.

Im Sinne der Lohnfortzahlung werden Schwangerschaft und Geburt gleich behandelt wie Krankheit: es gelten die OR-Artikel 324a und 324b in Verbindung mit den Lohnfortzahlungsskalen (siehe Lohnfortzahlung bei Krankheit. Wichtig: die Frau darf zwar jederzeit den Arbeitsplatz verlassen (oder nicht antreten), ein Anspruch auf Lohnersatz im Rahmen der Vorschriften besteht aber nur, wenn ein ärztliches Zeugnis vorliegt.

Worst Case Tot- oder Fehlgeburt

Sollten Sie das als Lesende erlebt haben müssen, wünsche ich Ihnen viel Kraft.

Wer infolge Tot- bzw. Fehlgeburt sowie infolge einer Abtreibung arbeitsunfähig ist, hat Anspruch auf Lohnfortzahlung (und Kündigungsschutz) im Rahmen der Vorschriften betreffend Krankheit oder Unfall – je nach Ursache.

Nach der Geburt: Mutterschaftsurlaub (OR 329f)

Sobald ein lebensfähiges Kind zur Welt gekommen ist, hat die Mutter zunächst mal Arbeitsverbot: während der ersten 8 Wochen darf sie überhaupt nicht beschäftigt werden, ab Woche 9 bis und mit Woche 16 nach der Geburt darf sie nur mit ihrem Einverständnis beschäftigt werden.

Anspruch auf Lohn besteht während dieser Zeit nicht, dafür aber auf Mutterschaftsentschädigung. Von der Erwerbsersatzkasse (EO) werden 98 Taggelder im Umfang von 80% des versicherten Verdienstes vergütet. Das entspricht 14 Wochen. Bleibt die Frau der Arbeit während 16 Wochen fern, kann für die letzten beiden Wochen eine Entschädigungslücke entstehen. Nimmt die Frau vor Ablauf der 14 Wochen ihre Arbeit wieder auf, entfällt der Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung.

Anspruch auf die Mutterschaftsentschädigung hat die Frau, wenn EINE der folgenden Bedingungen zum Zeitpunkt der Geburt erfüllt ist:

Die Frau muss angestellt, selbstständig oder in einem losen Arbeitsverhältnis angestellt sein. Arbeitet sie im Betrieb des Ehemannes mit, muss sie einen Barlohn bezogen haben.
Ist die Frau arbeitslos, muss sie bei der Arbeitslosenkasse angemeldet sein.
Ist die Frau krank oder verunfallt, muss sie Taggelder einer Versicherung beziehen

Zusätzlich müssen folgende zwei Bedingungen (kumulativ) erfüllt sein:

In den 9 Monaten vor der Geburt muss die Frau bei der AHV versichert gewesen sein (als Arbeitnehmende, als Selbstständige, als nicht Erwerbstätige oder als freiwillig Versicherte).
Von diesen 9 Monaten muss sie jedoch mindestens 5 Monate lang eine Erwerbstätigkeit ausgeübt haben.

Nach dem Mutterschaftsurlaub

Auch nach dem Ablauf des Mutterschaftsurlaubes muss der/die Arbeitgebende bezahlte Absenzen gewähren: für das Stillen. Seit 2014 wird dabei nicht mehr unterschieden zwischen Stillzeiten innerhalb des Betriebes (bis 2014 = Arbeitszeit = voller Lohn) und Stillzeiten ausserhalb des Betriebes (bis 2014 = halbe Arbeitszeit = halber Lohn). Die Arbeitnehmerin hat – unabhängig davon, wo sie das Kind stillt – während einer begrenzten Zeit Anspruch auf den vollen Lohn:

Mindestens 30 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit bis zu 4 Stunden
Mindestens 60 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit über 4, jedoch maximal 7 Stunden
Mindestens 90 Minuten bei einer täglichen Arbeitszeit über 7 Stunden

Die Stillzeit muss in der Arbeitszeitkontrolle sichtbar festgehalten werden.

Vaterschaftsurlaub

Auch werdende und frischgebackene Väter haben Anspruch auf bezahlte Absenzen. Per Anfang 2021 wurde der durch die EO finanzierte Vaterschaftsurlaub eingeführt.

Werdende Väter haben Anspruch auf Lohnfortzahlung im Rahmen von OR 324a in Verbindung mit ARG Art. 36 Abs. 3: für die Betreuung von Familienmitgliedern, gegenüber denen eine gesetzliche Unterhaltspflicht besteht, können pro Ereignis 3 bezahlte Tage (pro Jahr maximal 10) in Anspruch genommen werden.

Frischgebackene Väter haben gemäss Artikel OR 329g Anspruch auf 10 Arbeitstage Vaterschaftsurlaub. Dieser hat mit dem Mutterschaftsurlaub gemeinsam, dass die freien Tage nur nachgeburtlich bezogen werden können und die Finanzierung gemäss EOG erfolgt.

Unterschiede zwischen Mutter- und Vaterschaftsurlaub sind:

Für die Mutter besteht während der ersten 8 Wochen nach der Geburt ein absolutes Arbeitsverbot. Für den Vater gilt das nicht: er KANN den Vaterschaftsurlaub beziehen, MUSS aber NICHT. Nicht bezogene Tage verfallen ersatzlos.
Der Vaterschaftsurlaub kann am Stück oder in einzelnen Tagen bezogen werden. Von der EO finanziert werden insgesamt 10 Arbeitstage, welche innert 6 Monaten ab Geburt beansprucht werden können.
Während dem Vaterschaftsurlaub besteht KEIN KÜNDIGUNGSSCHUTZ. Erfolgt die Kündigung durch den/die Arbeitgebende, erstreckt sich das Arbeitsverhältnis um die Anzahl nach der Kündigung bezogenen Urlaubstage. So ist es möglich, dass das Arbeitsverhältnis untermonatig endet.
Erfolgt die Kündigung durch den Arbeitnehmenden, erstreckt sich das Arbeitsverhältnis nicht.

Das EO-Taggeld für den Vaterschaftsurlaub ist – wie alle Taggelder der EO – nach oben begrenzt. Wer einen hohen Lohn bezieht, erhält demnach weniger als 80% des Lohnes als Ersatzzahlung.

Für Lohnbestandteile über dem maximal EO-versicherten Lohn ist unserer Ansicht nach nur dann Lohnfortzahlung geschuldet, wenn diese reglementarisch oder vertraglich festgehalten ist.

Keine Ferienkürzungen

Sind Arbeitnehmende im Rahmen von Mutter- oder Vaterschaftsurlaub absent, dürfen die Ferien nicht gekürzt werden. (OR 329b Abs. 3)