Nettolohnausgleich

Taggelder von Unfall- oder Krankenversicherungen sind weder AHV- noch UVG-pflichtig.

Üblicherweise und hauptsächlich aus administrativen Gründen vergüten die Versicherungen die Taggelder nicht direkt an die Arbeitnehmenden sondern an die Arbeitgebenden. Letztere sind verpflichtet, die Taggelder weiterzuleiten bzw. gegebenenfalls vorzuschiessen. Das passiert in der Regel im Rahmen der (meist monatlichen) Lohnverarbeitung bzw. «über» die Lohnabrechnung.

Angenommen, der/die Arbeitnehmende fällt an 15 von 30 Kalendertagen aus, kann die Abrechnung mittels Lohnkürzung für die Ausfalltage wie folgt vorgenommen werden:

Monatslohn (AHV-pflichtig)5’000
Lohnkürzung (AHV-pflichtig)– 2’500
Taggeld (80%, nicht pflichtig)2’000
evtl. nicht versicherter Lohnteil500

Ob der nicht versicherte Anteil vergütet werden muss, hängt von verschiedenen Faktoren ab (Dienstalter, vertragliche Bedingungen).

Ohne Vergütung des nicht versicherten Lohnbestandteils, respektive bei Kürzung des Lohnes auf 80% erhält der/die Arbeitnehmende bei Unfall oder Krankheit netto weniger Lohn, als wenn er/sie voll arbeiten würde. Eine zusätzliche Kürzung des Lohnes würde gegen den Grundsatz von OR 324b verstossen, wonach mindestens 80% Lohnfortzahlung gewährt werden muss.

Mit Vergütung des nicht versicherten Lohnbestandteils entspricht die Bruttovergütung exakt dem normalen Bruttolohn. Weil jedoch Taggelder von Unfall- und Krankenversicherungen nicht AHV- und UVG-pflichtig sind, steht am Ende der Abrechnung ein höherer Auszahlungsbetrag. Der Nettolohn ist also während der Abwesenheit höher, als wenn der/die Arbeitnehmende normal arbeiten würde.

Um das zu verhindern und/oder um «falsche Anreize» zu unterbinden, kürzen viele Arbeitgebende den Lohn, so dass der/die Arbeitnehmende exakt gleich viel auf dem Konto hat, wie wenn er/sie arbeiten würde. Es gibt zwei Ansätze dafür:

  • Abgezogen wird die einfache Differenz zwischen Ist- und Ziel-Lohn – hierbei handelt es sich um den Nettolohnausgleich «in Reinkultur».
  • Der Bruttolohn wird solange iterativ gekürzt, bis der Auszahlungsbetrag exakt dem üblichen Nettolohn entspricht. Dieses Vorgehen wird oft fälschlicherweise als «Nettolohnausgleich» bezeichnet – effektiv handelt es sich hier um eine Bruttolohnkappung.

Abwägung

Besteht eine Versicherung für Lohnausfall, müssen – gemäss OR 324b – mindestens 80% Lohnfortzahlung gewährleistet sein. Ohne Versicherung gilt eine Lohnfortzahlungspflicht von 100% (OR 324a). Grundsätzlich besteht also Potential für eine Lohnkürzung und diese kann durchaus vertraglich vereinbart werden.

Die Bezeichnungen der beiden Verfahren beschreiben exakt, was passiert: bei Anwendung des Nettolohnausgleiches wird lediglich der Nettolohn gekürzt, der Bruttolohn bleibt unverändert.
Die Bruttolohnkappung hingegen beeinflusst beide Kerngrössen, Brutto- wie auch Nettolohn. Als «korrekter» dürfte die Anwendung der Bruttolohnkappung sein.

Warum?

Üblicherweise werden Löhne brutto vereinbart. Der Nettolohn ergibt sich durch Subtraktion der gesetzlich/reglementarisch vorgegebenen Abzüge, wonach diese aufgrund von Taggeldvergütungen geringer ausfallen. Wird nun lediglich der Nettolohn gekürzt, entspricht dieser nicht mehr dem ordentlich berechneten Auszahlungsbetrag. Hingegen wird bei der Bruttolohnkappung unter Einhaltung aller Vorschriften ein korrekter Nettolohn errechnet.

Fazit

Mit der Anpassung des Nettolohnes bei Unfall oder Krankheit kann verhindert werden, dass Arbeitnehmende während der Abwesenheit mehr Geld erhalten, als wenn sie arbeiten würden. Die Methode Bruttolohnkappung ist dabei der Methode Nettolohnausgleich vorzuziehen, denn nur bei der Bruttolohnkappung lässt sich gesetzlich gestützt die Differenz zwischen Brutto- und Nettolohn nachvollziehen. Die Bruttolohnkappung sollte im Arbeitsvertrag oder zumindest reglementarisch festgehalten werden. Es ist darauf zu achten, dass durch kumulative Abzüge nicht gegen die Grundregeln der Lohnfortzahlung (OR 324a / OR 324b) verstossen wird.

SZ